绩效考核的关键是什么？

　　每到季度末，大家或许这样的难处。刚带队时，底下有几个兄弟都不错，非要从里面打一个不及格，会让自己很为难，于是常常出现这 2 种情况：

　　·TL 认为自己的员工都很不错，绩效打分都一样

　　·TL 害怕冲突，不知道怎么给员工打 361

　　作为技术领导者，往往觉得团队里的员工都是很不错的，那为什么还要考核 361？因为团队里总会有一些相对没有那么积极的同学，如果采用“大锅饭”策略，那么对于积极、拔尖的同学会有不好的影响。

　　我今天主要不是教大家怎么打绩效，而是想告诉大家以态度和产出来打分的 3 个原则：

　　·态度好产出高，态度差产出低

　　这两类的员工是最好打的，按实际情况打绩效就可以了，前者奖励，后者淘汰。

　　·态度好产出低

　　团队里总有一些特别积极的同学，士气高昂、加班加点，但是你对他的预期与实际好像总差那么一点点。对于这一类的同学，我一定会给他们一些机会，因为很可能不是他自身的问题，可能是别的原因造成的，如他没有具备完成工作所需要的工具和能力，那么你有没有从中帮助他或者告诉他一些方法？

　　另一种情况是，他未必在合适的岗位上。他很想把事情做好，但是这件事并不适合他，那么你可能需要将他调过去做别的事情。

　　这种机会只能给 1-2 次，这个季度你很努力，但没达到绩效，那么我可能会给你打一个不合格，并告诉你做事的方法，再给你一次机会；假设下一个季度依然这样的话，那只能说对不起，也只能淘汰，我需要为团队负责。

　　·态度差产出高

　　最难处理的就是不服从管理，但是产出高的同学，很可能他的价值观、态度上有很大的问题。一般遇到这种情况，我会选择直接让他离开，不给机会。因为如果他的价值观和企业文化相违背，那么很可能在未来对公司品牌、管理体系带来很大的负面影响。

　　打 1 的关键

　　关于打 1 的关键，不知道大家有没有遇到这种情况：平时都说这个小伙做得不错，怎么一到季度末就不合格了呢？

　　为什么打 1，因为有很多领导者觉得对于不合格同学做绩效沟通是最难的，总觉得对不起他。但打 1 的关键核心叫做“No Surprise”（不惊喜），你需要在工作中及时指出问题，而不是收集证据。你以为拿着小本本记着哪里出现什么问题，到季度末叫有理有据吗？这是不对的。及时解决问题，才是帮助员工成长和提升。

　　除此之外，我们在提醒和批评员工时，还应该注意什么呢？

　　·及时，及时提出问题，帮助员工改正问题。

　　·明确，切记泛泛而谈，如说员工做事很粗心，那么你一定要告诉他具体指的是那件事。

　　·不针对人，而是针对行为或者结果。具体的案子不针对人，而是针对行为或者是结果，如因为出了什么问题导致上线故障，这是结果。

　　·小范围

·坦诚，在出现问题时，一定要及时沟通改进计划，接下来一段时间该怎么做。那么在季度末时，他也能感受到在过程中你是对他有帮助的，你是为了让他变得更好。

　　如何持续提升组织能力？

　　如何让团队的能力、组织的能力持续成长和提升？今天我主要分享以 HC 不变的情况下如何提升团队、组织能力，最常见的有 2 种方法：

　　1、优胜劣汰

　　团队领导者需要为团队负责，如果你给予他多次机会，却没有得到回报，那么可能损失的是团队的利益。假设在一场战役中，你是一个团、师的指挥官，如果因为少数同学造成全军覆灭，那么将由谁负责？为了对整个团队负责，将少数战斗力弱的清出去，补入战斗力强的进来，优胜劣汰是必须要做的事情。

　　2、能力升级

　　帮助团队中的同学提升，尤其是核心同学、核心领导者的能力提升，是领导者的工作职责。那么我该如何帮助每个人的能力提升呢？

　　·理想的 TL、理想的同事、理想的下属

　　或许我们可以要求领导者做到什么样的事情，但可能他的认同感没有那么强。那么我们可以让手头下的领导者去想，自己理想中的领导者应该具备的素质是什么。每个人在工作中同时兼具 3 种身份，领导者、同事和下属，自己往每个身份的理想化去靠近，那么在这个过程中一定会有所成长。

·给自己定目标

　　这些是大家心目中理想的 Leader、同事和下属，你认为自己做到了吗？能给自己打几分呢？

　　·总结自身、他人优缺点

或许每个团队文化不同，认同的东西也不同，但是你要明白自己与目标的差距是什么。同时，知道自己的优点也是很重要的，优点能为自己增添信心。了解自己的优缺点，自我勉励、自我检讨。

　　没有行动计划的讨论都是耍流氓！

　　会议结束了，第二天没有行动，这是没有意义的，我们需要进行反馈思考，规划自己该如何进行改进。

　　内容不重要，主要是方法，可落地、可实操，做好战略同步、培训、立项等。每个团队每个季度列行动计划，半年之后再回顾是否做到这些计划，通过这样的工作方法，让每个同学、二级领导者都能找到自己的不足，列行动计划，结合优胜劣汰，最终使所有同学、组织的能力得到提升。

10%，精彩总结

　　根据我的经验，45 分钟的分享，第二天只能记住 10%，那么这 10%，我简单总结一下。

　　1、带队思路跟系统架构是一样的，通过观察现象，找出主要矛盾，然后分析、行动、结果。

　　2、目标的话，通过匿名调查问卷，能够了解团队目标的情况，通过战略的同步和员工沟通，以明确目标来提升组织整体的目标感。

　　3、结果，绩效难打，比较难处理的是态度端正但绩效不合格的同学，那么我们先给机会：培训和换岗，再不合格那就没办法了，对于态度不端正绩效考核合格的，就直接辞退，因为价值观高于业绩。

4、关于成长，自己给自己定目标，理想的同事、理想的领导者、理想的下属是什么样的，大家讨论出来，看自己与理想是有什么差距，通过匿名调查的方法，给同事、领导者、下属提意见，列行动计划，定期回顾。

　　嘉宾介绍

　　沈剑，互联网架构技术专家，“架构师之路”公众号作者。历任百度高级工程师，58 同城高级架构师，58 同城技术委员会主席，58 到家技术委员会负责人，58 到家集团技术中心负责人，快狗打车 CTO。本质，技术人一枚。