当你在面试的时候被问到"你的职业规划是什么"的时候，我们首先面临的就是如何界定自己的应聘目标。无论是面试当下的目标岗位，1年内的短期目标，3～5年的中期目标，还是长期规划，最后都落到应聘目标上。应聘目标从根本上来讲，就是应聘的目标岗位，也就是你对什么岗位感兴趣，或者说打算谋求什么样的岗位。
　　应聘目标如何快速有效地界定是问题的关键。例如，很多人说到应聘目标的时候会说："我希望找份人力资源或财务的工作"。但是很多人忽略了一个问题："人力资源"或"财务"是一份工作，而不是具体的应聘目标岗位。所以在这里，我们首先要区分的两个概念就是工作（职务）与岗位（职位）。
　　职务即工作，是指企业员工所从事工作的类别，由一组主要职责相似的岗位所组成。
　　职位即岗位，在一个特定的企业组织中，在一个特定的时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，岗位是指企业的某个员工需要完成的一个或数个任务的集合。
　　同时，我们还要清楚的是组织中存在不同的岗位。不同的岗位按照一定的组织模式、行业特点及企业发展阶段的实际需求，进行有机组合搭配；不同性质或特点的岗位须进行设计或归并组合，构成组织的岗位体系；而同类性质的岗位则排列形成职务发展序列；我们根据自己的优势素质能力，结合职务发展序列，可以选择并规划职业发展路径。
　　规划你的职业发展路径
　　标准的职业发展序列包含助理（新手）、专员（独立工作者）、主管（团队领导者、专业技术人员）、经理（部门领导者、专家）、总监（业务领导者）、副总（高层管理者）、总经理7个职业发展阶段。这些岗位普遍存在于实际的企业运作中，但是在一个企业的某个职业发展序列中同时存在7个层级的岗位等级现象较少。因为无论是实际的工作量饱和、人均产值、人均成本，还是更为重要的组织扁平化设计，都会要求缩减企业的岗位等级层次。
　　例如，某3000人规模的生产制造型企业，按照100∶1的比例配置人力资源团队约为30人。30人的团队在人力资源管理领域算是规模较大的组织，但是组织层级仅为3层，人力资源总监、部门经理、模块专员，汇报层次简单清晰。做到这点的关键就是要考虑到人员能力等级的搭配，以及标准职业发展序列中，不同等级的工作内容的向上或向下归并。在该企业中，主管对应的职责归并到了专员层级，职责下沉导致的结果是团队人才综合能力提高。这些处于专员岗位但是实际能力达到主管甚至是经理层级的人才，在无法获得岗位晋升或薪资增加的时候，就会选择离开企业以寻求更好的职业发展机会。
　　对于求职者来说，标准的职业发展序列（如图2-8所示）可以帮助我们清晰地认识职业发展的方向与具体路径；理想的状况是职务名称与能力等级要求匹配，但是在实际应聘工作过程中，存在岗位名称拉高、持平或降低的倾向。这与企业的文化、岗位体系、业务的具体规划、企业岗位命名的随意性等因素有关。这种情况导致某企业的人力资源总监的实际能力等级与具体工作内容的难度、深度与高度与另一企业的人力资源经理相比，都可能存在很大差距；某企业的培训主管岗位可能与另一企业的培训经理岗位，对于任职者的能力等级要求一致。所以国内知名的第三方招聘平台都会倾向于将专员与助理岗位归并、主管与经理岗位归并。用户在具体搜索主管岗位的时候，类似的经理岗位也会出现在搜索结果中。