在信息不对称情况下的面试博弈过程中，求职者在把握自己的4个核心目标的同时，要掌握作为面试官要实现的3个核心目标：精确挖掘有效信息、人岗匹配度分析与判断、预测当前业绩及未来发展潜质，这些目标与求职者的4个核心目标是对应的，双方的博弈就发生在达成各自目标的过程中。
　　精确挖掘有效信息
　　面试的时间是有限的，面试的目的是明确而具体的。而求职者的过往经历或工作经验可能是丰富多彩的，面试官如何在有限的时间内获取有用信息，而不是和求职者漫无目的地聊天，这是面试官必须要解决的首要问题。
　　"原来你也是古筝爱好者啊，还是业余七级水平，我也喜欢听古筝""我也喜欢南方的雨天，可以在音乐中读读小说或随记"，古筝、音乐、阅读等内容可能会出现在求职者简历中的兴趣爱好部分。但是如果面试官招聘的岗位性质不要求求职者具备上述的素质，过多地就上述问题展开交流，虽然可以发现求职者是位热爱生活、丰富多彩的人，但是可能无法完成精确挖掘有效信息的任务。
　　不能精确挖掘有效信息的原因是多方面的，可能是面试官的面试技术把控不到位，可能是求职者只顾着侃侃而谈而忘记面试的核心目标，也可能是面试官对目标岗位的具体要求不清晰。最可怕的是，面试官根据个人偏好或者求职者某方面（与岗位要求无关）的信息就做出录用决策。
　　人岗匹配度分析与判断
　　企业人力资源管理的核心任务是通过有效的招聘、培训、考核等手段，确保岗位要求与任职者能力匹配。而面试是进行人岗匹配分析判断的首要环节。如何在与求职者接触的有限时间内，通过系统的面试等人才测评方法识别有效信息、过滤虚假信息、进行人岗匹配度分析与判断，是面试官面临的重要任务与挑战。
　　预测未来业绩及发展潜质
　　通常来说，完成有效的人岗匹配度分析与判断，基本可以预测求职者在目标岗位的未来业绩。但是企业的文化、环境等状况可能都存在很大差异，不同的人格特质、不同的从业背景都会导致求职者做出不同的业绩。而这些软性要素很多时候要靠面试官的经验或直觉去判断。同时，对于求职者未来的发展潜质判断，则可能需要挖掘其过往经历中与工作没有直接关系的内容。
　　在这里，我们可以思考一个问题：是过往学习、工作都一帆风顺的人，还是有过坎坷经历的人会有大的发展潜质并能做出优秀的业绩？我们可能需要在综合考虑各种素质能力、个性特质等问题的基础上，还要找到关键要素。这个关键要素可能是逆境商，可能是勇气，也可能是持之以恒等看起来很普通但是很难真正拥有的素质。