拓展

　　聪明的招聘员发现聘用由员工或朋友推荐的人更加安全，因为他们不可能推荐一些不好的。但也有很多招聘者不明智地通过投放到广告把注意力集中在那些毫无了解之人，广告除了带来一些未经审查的人，还经常无法描述对员工的要求。如果一定要投放广告，明智的招聘者只会列出该职位核心和较难做到的要求。

　　招聘者需要对求职者的学历要求要三思。学历是一个客观的标准，但通常也是有局限性，有的时候，最富有想象力的思想家和自学者都认为获得学历的时间和成本若花在学术殿堂外才更有明智的人。

　　申请

　　要求所有的求职者在网上做一个测试，模拟该份工中较难及重要的任务。而且明智的招聘者可能希望不要求应聘者的简历，统计学大脑和研究生院中心的集成调查结果显示，大部分简历都包含了误导性的信息或谎言。

　　面试

　　面试中问一些求职者能合理预料到的问题是不正确的。例如“自我介绍以下”，“为什么有一段无业时间？”，“你最大的优势和劣势”和“你最引以为傲的项目和最失败的项目是什么？在这些项目中学到了什么？”因为这些问题太过常见，面试者会照搬些面试指南。

　　证明人核实

　　为了避免诉讼案件，雇主通常只会证明该员工的任职期间和其是否自愿离职。甚至就算是证明人说员工是自愿离职的也不一定可信，因为为了该不适任员工能离职并不起诉公司，雇主可能与其达成告知下任雇主该员工是自愿离职协议。

　　雇拥决定

　　招聘决定更多地基于智力和干劲而不是只关注学历和经验才是明智的。一个人可能在学校表现非常优秀，但在工作上却很糟糕，他可能有20年的工作经验，但20年中他一直是不太优秀的员工。相较于提升一个人的智力和干劲，教授技术显然是更为容易的。提供试用阶段，如果可以，进行一段时间的试用期。