我认为面试的原则是寻找长处，发现不足。面试不是去难为候选人，更不是去显摆自己有多高的水平，而是要在较短的时间内寻找候选人的长处，确定其长处是否与岗位、团队、文化匹配，顺便也可以发现不足，评判此不足是否会产生负面影响。

　　基于上述原则，为了能在较短的时间（通常小于1小时）内得出结论，在众多的面试方法中，我的经验是：

　　1.让候选人挑选他喜欢的项目或技术进行介绍。让候选人挑选，相信绝大多数的候选人都会选择最满意的项目或技术特长进行介绍。这样可以省去在候选人众多的项目经验中去寻找此类信息的时间，更快速准确的直接找到最能体现候选人水平的切入点，远比让候选人逐个介绍要好得多。除了这个候选人最中意的项目以外，其他的都可以做为补充信息在时间允许的条件下再展开。

　　2.延着候选人的介绍去深入讨论。随着候选人介绍的展开，其项目的复杂程序、重点难点也就呈现出来了，可以就其中的问题进行展开，或者就其中的难点进行深入探讨，多问几个为什么，从中发现候选人的技能长项、技术思维、分析问题解决问题的思路等等。当然，也可以得到很多其他方面的线索，为进一步的题目设置预留空间。

　　3.使用开放式问题了解他的思维习惯。通过项目介绍以后，往往可以从中提出很多问题，包括项目中进一步的深入问题、相关的系统知识、相关的平台知识、相关的技术领域知识等，通过使用开放式提问，让候选人有更大的空间来发挥，从而摸清他的思维习惯，工作方式等。

　　4.多听少说。承接上一条，当多使用开放式问题时，自然也就能做到多听少说了。多倾听候选人的回答，不仅判断技术能力，也能判断沟通能力、应变能力、抗压能力等多种软技能，同时候选人说出来的信息还是后续问题的线索。

　　5.忌以己之长攻彼之短。之所以列出这一条，是因为确实有很多人在做着这样不当的事。回归到面试的目的，不是此攻彼伐，而是互相了解，不但在了解候选人，也是候选人了解公司的主要途径。因此，充斥了火药味的面试过程显然是不可取的。当然，如果是有意为之则另当别论。