企业选人一般分为如下三个阶段：

　　第一阶段：人才招聘，主要有两种模式，校园招聘和社会招聘；这是第一次选人，本次选人的目的就是匹配招聘需求；

　　第二阶段：人才培养，按照招聘的预期进行工作分配和内部培养，这个阶段也可以更细粒度的观察人和分析人，进而找出好苗子；这是第二次选人，一定会有人才超出当时招聘需求，本次选人的目的就是找出那些人才，进而匹配业务需要，进而向骨干员工培养；

　　第三阶段：人才挖掘，通过相对长期的接触和交流，随着员工各方面能力的提高，自身的可塑性越来越强，我们可以挖掘员工的其它潜力；这是第三次选人，这次选人的目的就是把那些骨干人员的管理能力和领导力挖掘出来，匹配企业的长期发展，最终向领导者的方向培养；

通过这三次选人，我们就把各个层级想要的人选基本上都确定了，领导者、骨干员工、一般员工等，剩下的就是给予他们更多的机会和更大的舞台去展示自己。对于表现不达标的员工，在这几次的选人过程中，我们就可以给予他们适合的岗位，或者逐步淘汰。

　　我觉得企业选定的人才有几个标准：

　　1、工作态度：这是选人的基本要求，态度不正的人立刻给予淘汰；

　　2、思路思维：思路清晰，思维敏捷，代表了理解能力、领悟力还可以；

　　3、沟通交流：沟通是必备的软技能之一，沟通能力不强的员工很难达到更高的职位；

　　4、技术技能：技术是技术人员的本职，“以技服人”是能力最好的证明；

　　5、品质品格：勤奋、坚强、努力、爱拼、勇敢、自信、创新等优异的品格是人成功的基础保证；

　　6、成长向上：不断学习、不断思考、不断改进、不断优化、不断总结、不断阅读、不断实践等，只有不断成长、努力向上的人才有可能站在巅峰。

　　备注：下文根据刘润老师的每个人的商学院整理。

　　本篇是系列书籍6“管理进阶”的第一章“选人”。

　　详细笔记内容如下：

　　知人善用：把合适的人，放在合适的位置上

　　作为管理者，必须具备一项重要的能力--知人善用。

　　把合适的人放在合适的位置上，听上去简单，做起来却很难，这需要基于对人的巨大差异性的洞察：1、因人不同（人生来平等，但又生而不同）；2、因时不同（不但人与人是不一样的，同一个人随着时间的推移，也会变得不一样）；3、因地不同（这里的地，指的是环境）。

　　变招为抢：找人是天底下最难的事情

　　资本与人才是一对永不停止的博弈。

　　究竟如何才能真正地重视招人，并且最后成功地招到人才呢：1、从招人到抢人；2、使用创新的方法。

　　社会招聘：把职位”卖“给候选人

　　社会招聘中的社会两字，是相对与校园而言的，是指面对有工作经验人群的招聘。这种招聘的目的是直接”购买“候选人在过去工作中积累的经验和能力。

　　如何把职位卖给候选人呢：1、清晰的职位描述；2、明确的福利待遇；3、广泛的发布渠道。

　　校园招聘：农耕型人力资源策略

　　采集型人力资源策略：社会招聘，就是对人力资源的采集。

　　农耕型人力资源策略：人才，可不可以从地里种出来呢？去种子公司买些优良的种子回来。这些种子虽然不能立即吃，但是只要持续播种、耕耘，地里不就可以长出源源不断的人才了吗？这就是农耕型人力资源策略。高校-去挑选最好的种子，这就是校园招聘。

　　效率极高、专业化的校园招聘，还有其他形式，如招募实习生、拓展训练营等等。

　　猎头寻聘：挖出70%的被动求职者

　　狩猎式的人力资源策略，就叫做寻聘。

　　四点建议：1、回归业务原点，提升核心能力；2、根据能力，定位人才池；3、面试时注意：细节、细节、细节；4、一定要做背景调查。

　　接班人计划：怎样找到未来的领导者

　　公司不是家。

　　员工不是公司的私有物品。

　　接班人计划，是指公司确定关键岗位的潜在接班人，并对潜在接班人进行培养的过程。

　　几个建议：1、确定关键岗位；2、建立候选人才池；3、辅导接班人选；4、前后交接适应。

　　套娃现象：如何避免”将熊熊一窝“

　　你要是永远都只任用比自己水平差的人，公司就会沦为侏儒；你要是敢用比自己水平太高的人，公司就会成长为巨人。

　　奥格威法则--善用比自己更优秀的人。这就是套娃现象。

　　为什么会出现套娃现象：1、因为不安全感；2、因为容易沟通；

　　如何解决套娃现象：1、解决安全感问题（优秀管理者的安全感，来自更大的发展空间）；2、解决制度问题；3、解决自身问题。

　　态度决定一切：鱼头美女身，还是美女头鱼身

　　态度×能力=绩效

　　改变态度的难度要大于改变能力。

　　四个建议：1、对于态度好、能力强的员工，破格使用；2、对于态度好、能力弱的员工，培养使用；3、对于态度差、能力弱的员工，坚决不用；4、对于态度差，能力强的员工，限制使用。

　　拒绝面霸：面试的巨人，行动的矮人

　　面试印象并不能反映一个人的真实能力。

　　首因效应：就是人们常说的第一印象。人的心里有一个缺陷，就是首次接触一件事或一个人，留下的第一印象最为深刻，甚至很难改变。

　　光环效应：一个人对某种优点或缺点产生深刻、突出的印象后，这种有点或缺点会像月晕的光环一样被夸大。

　　近因效应：最后的印象往往是最深刻的，能够冲淡之前做出的各种判断。

　　如何应对面霸呢，三个建议：1、做好岗位说明书；2、用制度来解决（增加面试次数）；3、做面试培训（培训合格后，才可以担任面试官，以提高面试质量）。

　　面试公关：如何对待面试失败者

　　如何面对面试失败者非常重要，这些人未来可能是公司的伙伴、客户，或者竞争对手。

　　四个建议：1、有面必答（拒绝的话，避免当面告知）；2、尽量委婉（拒绝信的内容和措辞要尽量委婉）；3、期待未来（拒绝只是暂时的）；4、统一措辞（拒信统一表达）。