现在都说人才难得，很多互联网公司特别是小公司都在抱怨没有好的技术人才，招聘进来的人大多技术不怎么样，优秀的技术人才根本招不到。

　　互联网行业的小公司基本都是社会招聘技术人员，很少有培养新人的。那么如何招到合格的招来既能用的技术人员呢，这个就需要一个优秀的面试官按照符合公司要求的面试标准来招到优秀人才。

　　首先我们要认识到，不管如何优秀的面试官，都无法在短短数十分钟到数小时的面试中，百分百的确认面试者的能力和经验水平，这个有面试官能力经验的问题，有面试者沟通表现的问题，有面试题覆盖范围的问题。但不要因为不可能百分百确定，就不去提高面试官自身的面试技巧，要知道判断准确率10%和90%，得到结果是天差地别的，差的面试官可以做到比从一堆简历里抓阄招人更差的结果，因为他完全可以把优秀人才全部排除掉！

　　首先一点我要说的是，面试官一定要专业。只有某方面的专家，才能更大概率的找出这方面的优秀人才。当然，如果没有专家怎么办?这个下文再说。这里先说专业人员面试注意的要点。

　　1、面试官一定要比招聘的技术人员等级至少高一级，也就是如果招聘初级人员，至少要中级技术才能去面，中级的至少要高级去面。

　　这是因为技术这东西涉及的范围太广，如果是同级别的，可能因为经历问题，大家擅长的技术方向不同，导致面试官无法很好的面试出对方的真实能力经验。

　　2、千万不要让低级技术去面试高级的技术人员。

　　这条好似和第一条一样，但我还是要单独列出来强调下。低级技术和高级技术相差巨大，低级人员认为有难度的东西，在高级这里就是简单的东西，根本无法面试出任何能力，甚至有可能因为一些人的一些私心，故意排除掉能力强的高级技术。

　　3、学会删选简历，从简历层面先挑选合格人员来面试。

　　根据面试者的简历，可以看出对方的经验，能力，学历，经历，是否符合公司岗位要求，是否有相关公司或项目的经历，是否符合公司的薪资要求。招人不要贪高大全，合适你的人才是最好的人，你要招初级技术就不要考虑2年以上从业经验的人，你要招个只是写代码的程序员就不要要求太高的学历。

　　从简历上可以看出很多东西，首先是学历，很多公司对学历有要求，特别是大公司，不仅要求本科，还要求名校，小公司就不会有太多要求，这个根据公司具体情况即可，只能说中小公司招初中级以下的，非关键岗位的，学历还是不要要求太高。

　　其次是薪资，这个很重要，每个公司招人时其实已经有一个大概预算了，招什么等级的人员，能承受多少薪资上限都心里有数，发布招聘信息时最好明确薪资范围，这样可以节省大家的时间。如果没有写明范围而收到超出心理底线的薪资的人员简历时，没有必要浪费时间来面试，做技术的人大多还是比较实诚的，写的要求薪资不会超过自己心理太大，如果真的碰到超过太大的，这种人还是建议不要招。能让你砍价一半的人，他工作时说的话你能信吗？

　　然后是工作年限，一般认为新手是刚工作没有工作经验的，初级是工作年限2年以下的，2年以上就是中高级的，当然实际等级不是这样划分，但我这样划分是因为，如果一个人做了2年以上，还停留在找初级工作的追求上，那么说明他能力是不行的，这样的人没有培养价值。

　　接下来是公司经历，有没有成名大公司的工作经历，有没有和本公司业务相关的工作经历，这也是很重要的一个筛选标准。

　　接着是项目经验，这个是非常重要的条件。有没有项目经验，有什么项目经验，有没有大型项目经验，有没有和本公司项目相类似项目经验，以及对方在项目中的所处角色，决定了这个人的能力经验和是否能快速进入公司工作状态。

　　最后如果是招新手人员来培养的话，除了学历问题，还有一个就是学校中的学习成绩，考取的相关证书问题，这些决定了这个人的智力和进取心，有进取心的人更快成长。

　　4、整理一份好的笔试题或机试题

　　这个对于招中级以下技术人员尤为重要，因为你面试不可能全面考察对方的基础知识和专业知识，也没有那么多时间去一个个问些面试题，而很多面试者在面谈时，也会因为时间和紧张等问题，无法很好表现出自己能力，那么一份一小时左右的笔试或机试题，可以让面试者有充足时间表现出自己的实际能力。

　　不要找网上那些一搜就搜到的笔试题，题目要由浅入深，既有基础题目也有晋级题目，基础题可以考些最基本的，比如进制转换，变量常量函数类的定义，调用，赋值，计算等。晋级题目可以考些算法题，或者与工作相关的问答题，难度也是有易有难，如果工作中用到数据库，还需要出几道数据库相关题目，比如简单的查询语句，复杂的多表连接，汇总，排序的语句。最后还可以出一些智力题或逻辑题，考察面试者的智力和逻辑思维，因为做技术的必然需要智力高的逻辑思维强的。

　　另注意点，笔试机试请在你目光所及处进行，原因你懂的。

　　5、准备1-2个与面试者进公司后的工作有关联的他简历中无涉及的有一定难度的问题在面试时提问

　　一定是要有关联的，因为你招人进来是让他做相关事情的，无关的问题即使人家答得再好，对你现在需要的也无用。要有一定难度，但不要出具体工具的使用问题。比如你可以问大并发下怎么解决数据库压力和冲突问题，但不要问什么Hadoop如何搭建或使用。前者不涉及具体软件和工具，我们也不是要看他回答正确与否，而是考察他碰到问题如何解决的思路，也能从中看出他的经验积累。而后者如果对方没在简历里提及，那么肯定是不会的，也无法回答。

　　6、面试时尽量问对方简历上写的技术问题，项目问题

　　当然自己也要对这些有相当了解，否则人家回答的你不懂也是白问。问问题不要问大概，也不要听大概，要问到细节处，深入追究细节，可以从对方回答来看出，对方是泛泛而谈，不懂装懂，还是真实做过，实际掌握了。这不仅能考察出对方的真实经验水平，也能大致判断出对方的人品，大多数经验如果都是虚构或造假的人，是不能进公司的。现在这种现象太严重，很多人把没参与的项目写成他参与，参与部分的写成他主导，但只要问到具体细节，马上能判断出真假。

　　以上这些就是专业面试官面试技术人员的注意点，能做到以上所有，基本能有八成以上把握找到合格的技术人员，剩下的在试用期把关即可。

　　接下来说说如果没有专业人员面试怎么办。这种情况通常发生在创业公司或传统公司转型进互联网或公司技术高层离职等状况下。

　　对于创业公司，建议最好能真诚的找一个好的技术合伙人，最好是从事技术多年以上的（少说五年吧），且具有高度责任心的，进取心的。然后让技术合伙人负责招技术人员，从高往低依次丰富技术团队。

　　其他公司也一样，不一定是合伙人，但肯定先招技术负责人，技术总监开发经理一类，主要是上面六点中的三点，第三条，筛选简历，一定要找有过相关岗位经验的人。第五条，判断对方处理问题能力。第六条，判断对方是否经历真实。

　　接下来招某个领域某个方向的技术负责人，比如如果网站分为前后端的，前端招一个中高级的，后端招一个中高级的，这里就可以加入前面第四点，不要认为是不相信对方不相信自己，做题目恰恰是对公司的负责。至于招什么等级的负责人，根据项目需要和公司实力来招募，只要记住公司在某方面的技术实力，是以这方面最高技术人员的实力来衡量的，低一级的人数再多也无用。

　　上面列举的是面试官面试要点和面试官如何选择，能做到以上的基本能招到合格人才，而天才是可遇不可求的，不要多想了。请记住，找到合格人才后，如何培养，管理，留住人才，发挥人才的能力，是你管理要做的功课，管理不好，人才也会变成废材。如何管理好技术人员技术团队，我以后在写出心得。网上有很多这方面的文章，多看看没错的。

　　最后注明一点，文中说的初中高级是个人标准，每个人的标准都不同，个人认为的初级人员能独立（该方面只需他一人即可）负责并完成小型项目的开发及上线，也许有些公司的高级人员才能完成这一步。