笔者前几天被问到一个问题，你在团队管理方面有什么值得分享的吗？咋一听，实用千言万语，但是事后回忆说出来的东西感觉空无一物，缺少干货。故想通过写一篇随笔思考整理一下，刷新一下自己对小团队管理的认知。这里的小团队规模为小于等于20人。太大的团队笔者也没有带领过，就不敢乱说了。

　　要带好一个团队，管理者到底要怎么做才能出活，真正带出绩效？

　　笔者脑海中出现了一些关键语句，下面将逐个阐述。

　　1.团队管理者最好懂技术

　　团队主管最好是从程序员升迁过来的或者具备至少五年的编程实践的经历。牛逼的人都需要有一两段苦逼的岁月助其成长，打磨心性，增益其所不能。

　　为什么这么说了？笔者经常听到一些程序员吐槽，例如：

　　直属领导不懂技术，瞎指挥，不但没有提升团队效率，还大幅暴击员工士气一万点。

　　老板胡乱分配任务，擅长数据库的员工在调试代码，Java经验丰富的员工在做DBA的工作。

　　技术选型全乱套了，团队没有积累。新来的主管发现现在node.js是个大热点，果断要求团队从熟悉的java技术栈迁移到node.js。

　　笔者这里举的例子属于负能量的例子。目的其实就想说明，团队主管最好熟悉整个研发团队的技术栈，不要求面面俱到，至少精通其中关键的两三个。那么在研发团队遇到困难的时候，能够和一线研发人员同甘共苦，讨论解决问题。

　　能够在关键时候帮助团队分析问题，解决问题的主管，很容易赢得团队成员的尊重，技术威望也能很好得到体现。团队的凝聚力更加容易形成，相比那种一天到晚喊口号，灌鸡汤，只知道分配任务的领导，这种老板很是难能可贵，也是公司的一笔巨大财富。所以说职场上跟对人和选择方向同样重要。

　　这里也提到了另外一个话题，就是团队管理者要不要参与到一线开发中去，笔者这里的建议是关键的时候要挺身而出，和一线开发人员共进退，为了交付项目，加班加点也是分内之事。不太建议管理者过分参与一线开发，以免让一线开发人员做事有所顾忌，老板是不是不相信我？老板把技术难点都做了，我做什么提升自己了？怕我离职吗？等等。

　　如果团队管理者在项目少的情况下，参与一两个尚可。项目一多，每个项目事必躬亲，累死不说，估计项目组的氛围也略显微妙和尴尬。

　　2.善于协调分配工作并且具备良好的执行力

　　善于协调资源，合理分配工作也是对团队管理者的重要考验。物尽其用，人尽其才就是这个道理。团队里面一般来说都没有庸才，极端情况下除外。那么会用人的管理者无疑就是一个优秀的领导。合适的地方放合适的人其实也是个大智慧，那么意味着整个团队都在那个最好的位置发光发热，团队的产出肯定不断超越预期。

　　笔者以前也有个类似的错误，代码规范应该说是每个研发团队最基本的要求了。新人入职，第一周就是看代码规范，最佳实践和写demo掌握代码规范。但是往往在后续的工作中，能够完全follow代码规范寥寥无几，能做到70%都已经算是很不错了。工作已经分配好了，笔者也反复强调，但规章制度却在编码实践中大打折扣，执行力存在明显的问题。

　　后来笔者思考了如何改进这个问题，选了一个工作认真负责的人专门做代码规范和最佳实践检查，坚持了一段时间后，团队的代码规范执行力度明显提升，平均达到95%，其实本来的预期是80%。

　　在这个案例中，负责检查的人也获得了奖励，团队的整体代码标准和质量也上升了一个台阶，团队任务被合理分配，执行力也得到很好体现。

　　还有团队的每日构建问题，团队规定也是无论谁checkin代码导致开发分支无法编译，第一次则口头警告，第二次开始就要请整个项目组喝咖啡。目的肯定不是喝咖啡，而是真正做到令行禁止，规章制度得以较好实施。

　　合理放权也是很有必要，一般来说，团队管理者在管理6个人左右，往往能够面面俱到，得心应手。当团队规模到达12个人左右的是，事必躬亲就略显吃力了，各个员工管理起来其实开始变得困难。那么规模快接近20人的时候，管理者还想每天和20个人每天都有技术和项目交流，几乎变成不可能了。所以管理者也要善于发现下属中是否有职业规划是走技术管理，项目管理路线的员工，有的话要注意及时给予机会成长，这样也容易留下优秀员工和公司一起成长。

　　3.情绪管理和抗压能力大师

　　优秀的团队管理者也是一个善于控制好情绪的人，因为他所在位置刚还是夹心层，起着承上启下的作用。也可以说是公司的中层或者中流砥柱类型的员工。

　　一把人认为画风如下，

　　下面有一二十个兄弟尽心追随，奋勇争先，唯恐落后地提高工作效率，上面还有老板时不时过来关心和热切询问哪里需要帮助和支援。整个团队一派和谐，生机勃勃，宛如一只战斗力强悍的铁军。

　　上面的画风太美，笔者都不敢看。只能说理想很丰满，现实却骨感。

　　真实的场景却是这样的,

　　团队的产出，工作效率，交付质量，一直中规中矩，且有下滑的趋势。

　　项目正在如火如荼进展当中，突然有核心员工要离职。

　　团队的凝聚力近期有所下降，金三银四离职潮后军心一直不稳。

　　很多成员不愿意学习新的技术，工作积极性越来越差，上班时间刷朋友圈刷微博越来越频繁。

　　团队里面的技术牛人坚持己见，合作意识不强烈，项目存在交付延迟的风险。

　　下属犯错了，只注重结果的老板，把你叫过去谈心。你也是一肚子委屈，面对老板的责骂，几十只羊驼在脑海飘过，一瞬间也想放飞自我，做个真性情的汉子。考虑到中年危机已到，下个月还有房贷了，女儿的教育基金还远远不够。这个时候的你该如何自处呢？

　　很多时候团队管理者都是在夹缝中生存，用前有堵截，后有追兵来形容丝毫不差。那么管理者就必须在没有理解，没有认可，没有鼓励，只有巨大压力的情况下，以结果为向导，只能前进，没有退路。

　　还有在和下属意见相左的情况下，在和老板的提议有分歧的时候，都是在考验管理者情绪管控的智慧。笔者这里的建议还是用事实说话，对事不对人的格局下有礼有节的友好沟通，最终给出一个可行的方案。

　　例如，下属坚持他的解决方案，管理者则更加倾向大多数人推荐的已经被成功验证过的解决之道，那么管理者这个时候也不要急着用命令迫使下属放弃他的想法，而是最后让他拿出充分的证据和测试，最后用数据比较一下，答案就变得非常清晰了。

　　4.能和下属推心置腹

　　优秀的管理者往往都能和下属成为好朋友，好兄弟。当然这里也要把握一个度，笔者的经验看来，走的太近或者太远都不好。太近了，下属很容易忘记你是老大，工作中随意导致错误也无所谓。太远了，很难察觉到下属最近的一些心理变化，工作状态。所以把握一个适度的距离和谈话的频度，对团队建设和管理非常有意义。

　　杰出的管理者应该善于审时度势，日常工作还是需要体现出一定的威严，对下属的工作有严格要求。同时积极关注每位员工的工作情况，生活情况，如果有下属在工作或者生活中遇到困难了，都要主动去了解，去关心。人心都是肉长的，管理者主动关心下属生活状况，帮助解决技术难题，下属肯定是发自内心的感激，这样也容易换来和下属掏心挖肺的深度沟通，全面了解到下属的真实内心想法和问题。

　　5.影响力好过行政命令

　　榜样的力量是无穷的。如果一个管理者自己能够以身作则，那么那种屌炸天的道理就可以少说一些了。笔者也听过很多道理，现阶段还是过得不好。

　　以前看过一个互联网公司的前端大牛说自己无论在任何一家公司，早上都是七点半到，其它同事九点半左右陆续到公司的时候，他已经撸代码撸得筋疲力尽了。这种员工无论在哪个公司都是一个技术标杆，都能产生满满的正能量。

　　笔者自己的职场经历中也观察到类似的真实场景，优秀的管理者在团队遇到困难的时候，总是能够做到泰山崩于前而面不改色，继而稳定军心，激励士气，自己冲在最前面去分析问题和解决问题。这样的领导无疑能够给团队带来一股满满正能量的清流。

　　6.培养团队文化

　　笔者深信每个公司都有其制度和文化建设，像业内有名的狼性文化，代表了一种野性的拼搏精神。这也是很多创业公司奉为圭臬的文化，原因很简单，你不野蛮生长，那就等着灭亡。

　　笔者有次和朋友聊天，目前他在国内一线互联网公司，据他说，里面的各个项目组都不是省油的灯，创业的氛围和气息笼罩在整个公司内部，每个项目组都像独立的创业公司一样，员工个个如同拼命三郎，每天干劲十足，朝气蓬勃。诚然这是公司大环境决定的，自上而下的文化，拼搏的精神在整个组织机构内部肆意流淌。

　　笔者自身的公司文化感觉有点太高端，不好落地。那么针对自己的团队笔者还是有些要求的，这里略微分享一点，贻笑大方。

　　所有的问题到最后都是态度问题

　　积极主动找事情做，不要等事情来找你

　　敢于用自己不熟悉但是已经在业内广泛使用和流行的技术框架和选型

　　事前沟通预防远远好过事后救火

　　杜绝老白兔心态，坚决走出舒适区，让自己的日常工作尽量不太舒服。

　　笔者这里就不太多举了，相信其它的团队也有相仿的规章制度和文化建设。

　　管理当然是一门大学问，笔者这里只是浅析一下自己的一些心得思路，和各位同行共勉。笔者比较认可的管理风格还是要偏强势，慈不带兵就是这个道理，赏罚分明，但是多一些人文关怀，凝聚团队精神。

　　不管何种方式或者套路，那么最终的目标应该都是一致的，打造一支高效率高产出并且可持续性发展的优质团队。因时因地因人因事而变，这个世界唯一不变的就是世界一直在发生改变。优秀的管理者也要不断更新自己，不断学习更多的管理策略才是突围之道。