面试是一个技术活。面试，是应聘者和面试官“两个系统”的能量交换。通过一场面试，应试者获取一次机会，面试者收获一个人才。不要以为面试官处于强者地位，如果选不到与职位匹配的人才，老板就会淘汰面试官了。面试官不是像职场段子说的那样，随便翻翻简历、问几道奇葩题、再看看颜值就下决定的。对于广大应试者来说，了解你的面试对手，知己知彼，方能争取最大利益。只要把面试官当对手而不是当挑选者，你就成功一半。

【一】要了解面试官的四个基本目的。

面试官是各项未来隐性指标的载体，是对应试者评价的执行者。面试官开展一场面试，主要有四个目的。一是收集有关应聘者的求职意愿和相关能力的信息；二是检查应聘者与应聘职位的匹配程度；三是测评应聘者对相应职位带来的预期效益；四是挑选出与职位最适宜、性价比最高的应聘者。大多数面试者还要向主管上司（老板）进行汇报，还可能将面试结果与用人部门对接，有时候还会被用人单位一票否决。所以，面试官就是要提出最合适的人选建议。

【二】要了解面试官的四个“反应试能力”对策。

高明的罪犯都有“反侦察能力”。高明的“面霸”都有“面试圣经”。前不久，不是有一则小学毕业的骗子，通过“面术”被聘为百万年薪高管的新闻吗？现在的面试培训，让应聘者具有很强的“应试能力”。这就是面试官的“痛点”，面试官要修炼“反应试能力”，也要做好四项工作。

一是面试官要清楚空缺职位的绩效预期。

面试官会根据“职位的绩效预期、应聘者未来表现、履职遇到的障碍、应聘者解决障碍需要具备的能力和才华”这四个逻辑来设计面试题，并通过层层递进的追问，高效准确地筛选第一关。

二是面试官要清楚空缺职位的胜任特征。

胜任特征是胜任力的主要指标，也是作为面试录取的主要标准。我们都知道胜任素质的“冰山模型”，水面上的技能和知识，水面下的自我形象、特质、动机。面试官就是通过设计提问和测试，能够显著区分一般员工和优秀员工。

三是面试官要熟悉“反应试能力”策略。

对付“面试虫”，面试官通常需要运用STAR（背景、任务、行动、结果）、SMART（明确性、衡量性、可接受性、实际性、时限性）、KASO（知识、能力、技巧、其他）等原则和工具。比如，企业招聘销售经理，可是面试者简历上都写着以往的销售业绩，用这些方法准确遴选出真实的合适的人才。

四是面试官要熟悉行业的背景资料。

面试官通过阅读应聘者的简历、该行业的基本背景，了解应聘者的真实经历；通过了解应聘者的工作空档期，来了解背后的真相；通过了解应聘者为何频繁跳槽，来了解背后的意图；通过了解应聘者的培训记录，来了解学习能力和学习心态。

【三】要了解面试官的三个提问流程。

在具体面试实操中，面试官通常通过问、听、观、评，来实现以上“四四”策略。网上的职场文都是娱乐性质的，除了一些奇葩公司出一些脑筋急转弯的话术，脑子正常的面试官为了提高面试效率，一般都会提出有针对性的问题，不会漫无目的地提问与面试内容无关的话题。有经验的面试官一般就是三个提问流程：

一是先提问应聘者可预料的基本问题。

面试官通常会提前准备一个系统发问的提纲和谈话结果预测分析。比如，你是怎么知道我们招聘信息的？你为什么要应聘这个岗位？讲讲这个岗位与你目前的资历之间的关系，等等。一方面是为了初步了解应聘者是否与招聘岗位人事匹配，另一方面是为了消除应聘者的紧张情绪，慢慢过渡到其他问题。

二是一般不问有引导性的问题。

职场文经常写“你不介意加班吧？你不太计较待遇吧？”等引导性问题，这问题基本都是无效提问，因为应聘者都会迎合面试官而掩盖真实想法的。所以，不要试图去挑战面试官的专业水平。

三是一般问过于专业性的问题。

面试的目的不是考倒应聘者，所以有经验的面试官认为，不见得越专业越尖端的问题就越好。

PS：赠送几个面试“潜规则”：

一是无论怎么面试，你所要表达的信息就三个：我想要这个职位、我能干这个职位、我与同事和谐相处。

二是你在应聘前，了解应聘职位的工作信息越多越好。

三是面试开始的五分钟是“黄金时段”，偏见往往在面试刚开始的时候就形成了。