绩效考核，当今很多公司都在用这种模式对员工的工作业绩进行考核。我们公司也不例外，回想起公司开展绩效考核的3年来，最感棘手的便是“绩效面谈”了。

　　会有这种情况，绩效面谈完后，目标清楚了，但实际工作中，仍总会有这样那样的问题出来，让人感到好象工作中如果没有问题，公司也就不存在了，公司存在，问题也就永远没有止境。具体说来，例如，面谈时说好产品的质量比进度重要，测试过的软件在用户端不允许出现有影响正常使用的Bug，但实际工作中，却仍会出现测试不全面，在用户端暴发出Bug，回头再出ECR作更改，太让人头痛。当然，事情的原因是多方面的，但与绩效目标没有很好的达到，面谈时必会提出这些问题，要达到想要的效果，面谈的技巧显得很重要。

　　下面为绩效面谈技巧的常用法则，可应用在实际工作中。

　　绩效面谈是管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。

　　1、BEST法则

　　所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

　　① behavīor descrīption　（描述行为）

　　② Express consequence（表达后果）

　　③ Solicit input（征求意见）

　　④ Talk about positive outcomes　（着眼未来）

　　例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：

　　B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。

　　E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。

　　S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？

　　小周：我准备……

　　T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。

　　BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。

　　2、汉堡原理（Hamburger Approach）

　　所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

　　① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；

　　② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；

　　③ 最后以肯定和支持结束。

　　如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？”

　　汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线，值得学习。

　　结束语：绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工改善绩效是管理者的职责所在，绩效面谈是达成这一目的的必由之路，所以，管理者应该重视这个工作，因为它是你和员工的共同利益所在！

版权声明：本文出自 aux0 的51Testing软件测试博客：http://www.51testing.com/?26026

原创作品，转载时请务必以超链接形式标明本文原始出处、作者信息和本声明，否则将追究法律责任。