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测试绩效面谈技巧

时间: 2012-09-03 14:58   作者: aux0   点击次数: 
 

  绩效考核,当今很多公司都在用这种模式对员工的工作业绩进行考核。我们公司也不例外,回想起公司开展绩效考核的3年来,最感棘手的便是“绩效面谈”了。

  会有这种情况,绩效面谈完后,目标清楚了,但实际工作中,仍总会有这样那样的问题出来,让人感到好象工作中如果没有问题,公司也就不存在了,公司存在,问题也就永远没有止境。具体说来,例如,面谈时说好产品的质量比进度重要,测试过的软件在用户端不允许出现有影响正常使用的Bug,但实际工作中,却仍会出现测试不全面,在用户端暴发出Bug,回头再出ECR作更改,太让人头痛。当然,事情的原因是多方面的,但与绩效目标没有很好的达到,面谈时必会提出这些问题,要达到想要的效果,面谈的技巧显得很重要。

  下面为绩效面谈技巧的常用法则,可应用在实际工作中。

  绩效面谈是管理技能,有可以遵循的技巧,掌握得好,可以帮助管理者控制面谈的局面,推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。

  1、BEST法则

  所谓BEST反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:

  ① behavīor descrīption (描述行为)

  ② Express consequence(表达后果)

  ③ Solicit input(征求意见)

  ④ Talk about positive outcomes (着眼未来)

  例如,某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误,这时候,主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈:

  B:小周,8月6日,你制作的标书,报价又出现了错误,单价和总价不对应,这已经是你第二次在这个方面出错了。

  E:你的工作失误,使销售员的工作非常被动,给客户留下了很不好的印象,这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。

  S:小周,你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?

  小周:我准备……

  T:很好,我同意你的改进意见,希望在以后的时间里,你能做到你说的那些措施。

  BEST法则又叫“刹车”原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地“刹车”,然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。

  2、汉堡原理(Hamburger Approach)

  所谓汉堡原理(Hamburger Approach),是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:

  ① 先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;

  ② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现;

  ③ 最后以肯定和支持结束。

  如:“小王,上一绩效周期内,你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错,不但按照考核标准完成了工作,而且还做了不少创新,比如在XX工作中提出了XX建议,这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用,值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面,这些成绩要继续发扬,另外,我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,比如培训效果评估,这个工作一直是我们公司的难点,以前做得不好,在你的工作也存在这个问题,比如很多培训没有做效果评估,有的培训做了评估,但都停留在表面,这样就容易使培训流于形式,不利于员工素质的提升,我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的,培训效果评估…”“嗯,不错,我同意你对这个问题的想法,那么我们把它列入你的改进计划,好吗?”

  汉堡原理的作用在于提醒管理者,绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效,而不是抓住员工的错误和不足不放,因此,表扬优点,指出不足,然后肯定和鼓励,才是最佳的面谈路线,值得学习。

  结束语:绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,帮助员工改善绩效是管理者的职责所在,绩效面谈是达成这一目的的必由之路,所以,管理者应该重视这个工作,因为它是你和员工的共同利益所在!

版权声明:本文出自 aux0 的51Testing软件测试博客:http://www.51testing.com/?26026

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