这个题目是比较复杂的,它包含的东西比较多,认真讨论估计能写几万字。如果是专业研究,我看能写一本书了。这里打算根据自己的学习过程和工作经验,谈一下要点问题,均属个人看法,欢迎讨论。
写这篇文章的初衷,跟前段时间跟朋友们聊招聘有关。因为技术招聘除了考察人的协作精神和工作态度,一大目标便是判断人的技术能力和实际水平。在这件事情上多做观察、思考是很有意义的。
对于考察人的技术等级,学界是有认真的研究的。参见:德雷福斯模型解说。
德雷福斯模型把人的技能水平,分成5级:新手、高级新手、胜任者、精通者、专家。
对不同技能等级的认定是这样的:
新手:依靠指令清单,必须按部就班。就是必须给出详细而具体的操作规则,才能工作。比如你做一道从未做过的菜,需要看菜谱的说明,第一步做什么,第二步做什么等等,直到最后烹饪结束。
高级新手:有限的情景洞察力,同等对待工作的各个方面。对全局性、体系性的东西没兴趣。这是小工的水平。比如他能跟着师傅干点活,打打下手。可以靠着反复检索搜索引擎、StackOverflow解决具体的小问题。
胜任者:能够独立解决各种各样的领域内问题。这是一般的企业招聘,比较希望招到的等级,招进来稍作适应就能干活了,省心省力。
精通者:经验丰富,可以自我纠正、自我改进。这类等级的人,思考可以指向内在,通过反省、反馈改善技能。这种在企业可以算上高手、大拿了,培养不易。
专家:依靠直觉工作,不需要解释和理由。实际你让他解释,他可能也说不出个所以然,就是直觉给出答案,然后还是对的。专家人数稀少,需要很长时间训练、实践。通常的说法是10年出专家,10000小时定律。
这个是理论上的研究,实践中比较缺乏操作性,难以迅速的判定应聘者的实际情况。不信你打开收进来的大把简历,刚毕业的学生,每个技能名词上面都是一堆堆的“精通”–你相信么?但它可以当成一个职业技能等级判定的参照标准。
于是乎,各家企业开启了各种“笔试”、“机试”,多轮面试,并且严格要求学历以及出身院校,试图以此过滤掉不合意的应征者,留下合格的人选。它当然是可行的,但是效果一般,而且容易出错,错失有思想有水平的人。不然也不会催生出各类“推荐式”的招聘。看重学历、学校当然也有其优点:它是快速过滤的手段,毕竟能考上好学校的人智商不会太差吧。但在大数字公司的一朋友说,公司里面还有初中毕业,一直精研安全领域的人,技术能力也是十分出色。如果严苛对待背景,这些人就会错过了。因为人的生活多种多样,有各种历史的背景因素影响经历。而部分人的经历,就是跟一些人不同的,可是不妨碍他们同样可以变得优秀。招聘,实际上是建立信任关系。如果有充足的信息证明,应聘者足够优秀,这就够了。条条框框只是辅助手段,并不是目的。